Создание Individual Development Plan (IDP)

Кадры решают всё.

Модератор: YuriY

Создание Individual Development Plan (IDP)

Сообщение NatKo » 24 июл 2008, 14:53

Всем привет!

Есть вопрос - кто-нить когда-нить составлял индивидуальные планы развития сотрудников?

Интересует Individual Development Plan (IDP) для тестеров.

Может у кого-нить есть темплейты или общие наброски с чего начинать и как поддерживать?

Поделитесь плиз или может просто кто-то сталкивался и есть опыт.

Спасибо!
NatKo
Newcomer
 
Сообщений: 3
Зарегистрирован: 23 июл 2008, 18:15
Откуда: Харьков

Сообщение charo » 26 июл 2008, 16:31

Были попытки :)
Я начинаю с беседы о том:
- что нравится\не нравится делать и почему?
- чего хочется самому сотруднику каких высот он хочет достичь и что по мнению его менеджера ему нужно уметь делать.
При этом все это должен говорить сотрудник, только тогда это будет ЕГО, а не мой план развития.

В результате составляется план действий и назначаются контрольные точки. Зачастую это месяц-полтора, в случае самостоятельной работы сотрудника.
Иногда каждую неделю, со временем увеличивая интервалы.
Главное научить сотрудника самостоятельно составлять этот план.

Со своей стороны я веду дневник, в котором также записан план, плюс что с моей стороны должно идти, когда о чем спросить. В конце каждой итерации анализ и оценка проделаной работы.

Есть разные люди одни все на лету схватывают, с другими приходится учится видеть то что сделано.

Такие беседы и планы провожу с каждым сотрудником, раз в 3-6 месяцев. Это зависит от самосознательности и целей сотрудника.

Самые простые метки, что не успела проработать это когда:
- сотрудник хочет повышение з\п, а его работа этого не заслуживает.
- работой сотрудника недовольна команда
- сотрудник сам подходит и просит помочь поработать с ним
If I can see it, it's a failure.
charo
Junior
 
Сообщений: 19
Зарегистрирован: 18 июн 2008, 12:46
Откуда: Днепропетровск

Сообщение NatKo » 30 июл 2008, 15:58

Спасибо за ответ!
У меня есть док IDP с http://sdps.ucdavis.edu/download.htm
мне понравилось как там расписано.
Единственно, что там сроки большие стоят - на несколько лет :)
Для наших темпов это не совсем годится.

Но тут еще самое главное, чтобы сотрудник был заинтересован в реализации своего плана.
И плюс чтобы взгяды менеджера и сотрудника совпадали.

А вы разрабатываете какие-нить общие метрики, которые берутся за основу при составлении планов сотрудников?
NatKo
Newcomer
 
Сообщений: 3
Зарегистрирован: 23 июл 2008, 18:15
Откуда: Харьков

Сообщение charo » 30 июл 2008, 17:41

Ну насчет заинтересованости и совпадении взглядов, это частично решается наймом такого сотрудника, который подходит к корпоративным ценностям. Плюс на испытательном сроке выясняется насколько продуктивной будет работа.
Заинтересованость в выполнении плана это мотивация: карьера, зп, престиж....
Насчет метрик как таковых у нас нету. Вообще даный вид деятельности настолько формально не практикуется.
Немного не понимаю как именно использовать метрики можна :)
у нас есть списко скилзов которыми должен обладать qa, причем требуется значение хорошо и выше (определяется опросом). Но это минимальный список, т.е. то меньше чего мы не согласны брать.
В остальном решение о плохо\хорошо принимается лидером или командой, так как всегда есть возможность сравнить обьем проделаной работы с кем-то из сотрудников.

Данный пост натолкнул на мысль рассказать как работать IDP, а то как-то думалось, что это и так все знают и умеют :).
А документик замечательный. спасибо.
If I can see it, it's a failure.
charo
Junior
 
Сообщений: 19
Зарегистрирован: 18 июн 2008, 12:46
Откуда: Днепропетровск

Сообщение YuriY » 11 авг 2008, 01:23

Очень интересная тема! Давайте развивать :).

Пара вопросов:
1. Как я понимаю, пункты плана - это таски по обучению человека, которые ставятся самим человеком и его менеджером. А если это таск, значит, должен быть критерий его успешного завершения. Должен?
2. Выполнение пунктов плана, видимо, предполагает, что сотрудник будет заниматься самообразованием. Ему для этого нужно завести таск, чтоб он в рабочее время учился или это его проблемы и пусть вообще дома учится, в личное время? :) Как у вас это реализовано?
3. Предположим, что сотрудник выполнил успешно 2-месячный план развития. Что ему за это сделать? Надо же что-то сделать? Повышение з/п и/или новые обязанности? Но это может быть не всегда возможно... Или наоборот - не справился сотрудник. Минус в репутацию и повторить те же пункты в очередном 2-месячном плане? Или что-то еще?
    YuriY
    Senior
     
    Сообщений: 124
    Зарегистрирован: 30 янв 2008, 01:18
    Откуда: Kharkov

    Несколько полезных линков по теме

    Сообщение Vikkimus » 11 авг 2008, 03:28

    http://www.businesslink.gov.uk/bdotg/action/pdp - Create a personal development plan
    http://www.klerk.ru/persona/?77197 - о постановке целей
    http://www.quintcareers.com/creating_pe ... ments.html - The Five-Step Plan for Creating Personal Mission Statements
    Vikkimus
    Guru
     
    Сообщений: 1097
    Зарегистрирован: 14 апр 2008, 09:58

    Сообщение charo » 12 авг 2008, 14:49

    yurock писал(а):Очень интересная тема! Давайте развивать :).

    Давайте :)
    yurock писал(а):1. Как я понимаю, пункты плана - это таски по обучению человека, которые ставятся самим человеком и его менеджером. А если это таск, значит, должен быть критерий его успешного завершения. Должен?

    Критерий завершения - есть, и озвучивается при постановке задачи, фразой типа "К тому моменту я буду:"
    т.е. можно повторить задачу, но в другой формулировке. Это помогает.
    К тому же определяя часто критерий, задача ставониться из общей более конкретной.
    yurock писал(а):2. Выполнение пунктов плана, видимо, предполагает, что сотрудник будет заниматься самообразованием. Ему для этого нужно завести таск, чтоб он в рабочее время учился или это его проблемы и пусть вообще дома учится, в личное время? :) Как у вас это реализовано?

    Фирма выделяет некоторое время на самообразование, на это есть таска и в ней он отчитывается. Естественно без дополнительных затрат со стороны самого сотрудника темпы будут другими.
    Организовано все следубщийм образом:
    на испытательном сроке, человек может тратить столько времени на самообразование сколько нужно.
    после испытательного срока джуниорам по 1 часу в день, всем остальным 1 час в неделю.
    Самообразование идет либо по плану развития либо согласовывается с наставником.
    Еще есть ежедневные мини-отчеты, если человек занимается, это видно и очень ясно по отчетам.
    yurock писал(а):3. Предположим, что сотрудник выполнил успешно 2-месячный план развития. Что ему за это сделать? Надо же что-то сделать? Повышение з/п и/или новые обязанности? Но это может быть не всегда возможно... Или наоборот - не справился сотрудник. Минус в репутацию и повторить те же пункты в очередном 2-месячном плане? Или что-то еще?

    Естественно морковка должна быть :)
    Это либо повышение, либо не увольнение (был и такой случай), или з\п. Однажды был случай, когда достижения были возможны только под угрозой прощания. Это было психологически трудно, так что больше не практикую.
    Vikkimus писал(а):http://www.quintcareers.com/creating_personal_mission_statements.html - The Five-Step Plan for Creating Personal Mission Statements

    Замечательная вещь. Напомнила об обном моменте: я работаю с планом развития карьеры человека, т.е. учитываются жизненные принципы и проиритеты. План развития может быть общим, таким занимаются психологи, мне же важно, что-бы в работе человек смог реализовать себя по максимуму и с удовольствием. :)
    А еще очень хорошо помогает разговор с кандидатом о его сильных и слабых сторонах, т.е. о том как это будет использоваться при достижении цели или как может помешать.
    If I can see it, it's a failure.
    charo
    Junior
     
    Сообщений: 19
    Зарегистрирован: 18 июн 2008, 12:46
    Откуда: Днепропетровск

    Сообщение Vikkimus » 12 авг 2008, 23:45

    charo писал(а):Еще есть ежедневные мини-отчеты, если человек занимается, это видно и очень ясно по отчетам.

    Отчеты наставнику? Кто может быть наставником? как мотивируют самого наставника у вас - если вообще мотивируют?)

    У нас создавалась целая комиссия, которая "заседала" в установленные check-points (митинги раз в какой-то временной период, прописанный в плане). К тому времени должны быть выполнены определенные цели и задачи, выполнение которых и проверялось. Комиссия позволяла делать более объективные отчеты о прогрессе.

    Темплейты есть, кстати :) - общего характера, не только применительно к тестированию то бишь :).
    Vikkimus
    Guru
     
    Сообщений: 1097
    Зарегистрирован: 14 апр 2008, 09:58

    Сообщение charo » 13 авг 2008, 10:08

    - Мини-отчеты к инднивидуальному плану не относятся, это отдельный инструмент работы с молодыми специалистами.
    Но если подключается ИПР, то это дополнительный способ получить информацию о процессе как по наполнению и по формату (формат свободный).
    Отчет пишется на рассылку всей команды, т.е. не только наставник, но и другие учасники процесса могут наблюдать за развитием процесса.

    - Обязаность наставничества, одна из критериев продвижения по карьерной лестнице, т.е. сеньоры должны обладать навыками наставничества. Пока не было необходимости какой-то дополнительной мотивации.

    - Комисий мы пока не создавали :), разве, что после испытательного срока.
    Но план и результаты работы по нему оцениваются несколькими людьми.
    Например, для джуниора это Тим Лидер команды, его наставник и Продукт Специалист с которым работал человек. Для сеньоров и выше тут уже появляются, менеджеры и директор.

    Вообще, все это только у нас создается и испытывается. :)

    Vikkimus писал(а):Темплейты есть, кстати Smile - общего характера, не только применительно к тестированию то бишь

    тесмплейты планов? а показать? :lol:
    (если есть возможность)

    Кстати, очень интерестный момент всяких рабочих ЧП, которые не позволили выполнить план. Как с ними быть?
    Например, Человек задался целью изучить Нагрузочное тестирование (схемы\нюансы и т.д.). Даже проект есть где попрактиковаться. Но каждый раз появлялись срочные задачи. В итоге план не выполнен.
    Вопрос, как рассматривать приоритеты задач по плану развития и задач по проектам с точки зрения самого человека и с точки зрения менеджеров?
    If I can see it, it's a failure.
    charo
    Junior
     
    Сообщений: 19
    Зарегистрирован: 18 июн 2008, 12:46
    Откуда: Днепропетровск

    Сообщение Vikkimus » 19 авг 2008, 19:56

    charo писал(а):
    Vikkimus писал(а):Темплейты есть, кстати Smile - общего характера, не только применительно к тестированию то бишь

    тесмплейты планов? а показать? :lol:
    (если есть возможность)


    Магу :) можно на тренинге или это срочняк?

    charo писал(а):Кстати, очень интерестный момент всяких рабочих ЧП, которые не позволили выполнить план. Как с ними быть?
    Например, Человек задался целью изучить Нагрузочное тестирование (схемы\нюансы и т.д.). Даже проект есть где попрактиковаться. Но каждый раз появлялись срочные задачи. В итоге план не выполнен.
    Вопрос, как рассматривать приоритеты задач по плану развития и задач по проектам с точки зрения самого человека и с точки зрения менеджеров?

    Понимаешь, если человек сам кровно заинтересован в своем развитии, но не выполняет план систематически - то это уже вопрос, а так ли он на самом деле в этом заинтересован. Так как у нас чек-поинты была раз в мес, а план полугодовой, то уже на первом "невыполненном" чек-поинте вопрос задать нужно именно так. Срочные задачи срочными, но если задача интересная и ты сам инициировал этот плант твоего же развития, то тут обычно невыполнений не бывает, только уж по очень уважительной причине... Дело добровольное - и на это нужно сделать акцент. Короче, поработать с мотивацией, чтобы человек понял, что в бОльшей мере его развитие нужно ему же самому.
    Vikkimus
    Guru
     
    Сообщений: 1097
    Зарегистрирован: 14 апр 2008, 09:58

    Сообщение charo » 20 авг 2008, 09:14

    не-а далеко не срочняк, можно и на тренинге :lol:
    If I can see it, it's a failure.
    charo
    Junior
     
    Сообщений: 19
    Зарегистрирован: 18 июн 2008, 12:46
    Откуда: Днепропетровск

    Сообщение Maria » 28 сен 2009, 10:30

    Хм, в теории звучит достаточно интересно, а можно конкретный пример части такого плана? С реальными задачами и сроками?
    Maria
    Junior
     
    Сообщений: 31
    Зарегистрирован: 18 мар 2008, 15:47
    Откуда: Kharkov

    Сообщение das_Blumchen » 13 май 2010, 11:57

    Я в тестировании недавно и плохо себе представляю карьеру тестера - ну есть лид-тестер и просто тестер. Какой у него может быть план развития?
    das_Blumchen
    Newcomer
     
    Сообщений: 3
    Зарегистрирован: 11 май 2010, 17:17

    Сообщение МандарЫнка » 30 мар 2011, 19:12

    NatKo писал(а):
    А вы разрабатываете какие-нить общие метрики, которые берутся за основу при составлении планов сотрудников?

    при составлении плана тест.лид заполняет чеклист, в котором отражается качество работы тестировщика. сюда входят как критерии по написанию багов\тестовой документации\умение разбирать детали\глубина тестирования и тп. так и обще-организационные пункты типа собранность, организованность, внимательность и тп.

    Далее, исходя из планов сотрудника(как ни странно, большенство тестировщиков не имеют планов в отношении дальнейшего карьерного роста, кроме как "хочу кучу денег") составляется план развития.
    к примеру, мидл хочет быть сениором. мы, ориентируясь на требования к сеньеру, смотрим каких навыков сотруднику не хватает для достижения этого уровня, составляем список этих навыков и оговариваем даты следующей проверки знаний. Это может быть в формате мини-экзамена так и просто анализ деятельности на проекте.
    По результатам истечения поставленного срока либо продлеваем срок, либо переориентируем дальнейшие цели.
    МандарЫнка
    Junior
     
    Сообщений: 25
    Зарегистрирован: 10 апр 2008, 11:49

    Сообщение МандарЫнка » 17 май 2011, 11:31

    das_Blumchen писал(а):Я в тестировании недавно и плохо себе представляю карьеру тестера - ну есть лид-тестер и просто тестер. Какой у него может быть план развития?

    классический вариант
    junior-middle-senior-leader-QA manager

    и далее вариации на тему...
    из QA часто идут в разработчики, Project manager'ы, Product manager'ы, бизнес-аналитики и тп. все зависит от целей сотрудника.
    можно развиваться в направлении QA тренера..
    главное знать, чего вы хотите
    МандарЫнка
    Junior
     
    Сообщений: 25
    Зарегистрирован: 10 апр 2008, 11:49


    Вернуться в Peopleware

    Кто сейчас на форуме

    Сейчас этот форум просматривают: нет зарегистрированных пользователей и гости: 3

    cron